隨著大中專院校學(xué)生的畢業(yè)臨近，很多學(xué)生開始積極尋找就業(yè)崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。那么，這種情況下，是否能夠認(rèn)定學(xué)生與用人單位之間成立了勞動合同關(guān)系，需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行分析和判斷。上海勞動糾紛律師就來為您講講有關(guān)的情況是怎樣的。

　　一、勞動合同的基本要素

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十三條規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者之間訂立的，確定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)該法第十四條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)包括以下條款：

　　（一）勞動合同期限；

　　（二）工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)和工作時間；

　　（三）勞動報(bào)酬；

　　（四）勞動保護(hù)、勞動條件、勞動時間和休息休假；

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　?。﹦趧蛹o(jì)律和獎懲辦法；

　?。ㄆ撸┙鉀Q勞動爭議的方法。

　　可以看出，勞動合同的基本要素包括了勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、勞動報(bào)酬、勞動保護(hù)、勞動條件、勞動時間和休息休假、社會保險(xiǎn)、勞動紀(jì)律和獎懲辦法以及解決勞動爭議的方法。

　　二、就業(yè)崗位的獲取與勞動合同關(guān)系的成立

　　在畢業(yè)前，學(xué)生需要通過各種渠道了解就業(yè)崗位信息，并與用人單位進(jìn)行溝通和聯(lián)系，以獲得就業(yè)機(jī)會。一旦雙方達(dá)成一致，就可以簽訂勞動合同。

　　根據(jù)《中華人民共和國合同法》第八條規(guī)定，當(dāng)事人可以用書面形式訂立合同，也可以采用口頭形式訂立合同，但是法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書面形式的除外。雙方簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，并在書面形式下進(jìn)行。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)在勞動合同生效前將勞動合同的書面文本提供給勞動者閱讀，并應(yīng)當(dāng)告知勞動者與勞動合同有關(guān)的事項(xiàng)。

　　綜上所述，在就業(yè)崗位的獲取過程中，雙方可以通過書面或口頭形式達(dá)成就業(yè)意向，但是，為了保障勞動者的合法權(quán)益，同時規(guī)范用人單位的用工行為，建議雙方應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂勞動合同，并在合同中明確約定勞動合同的基本要素。

　　三、學(xué)生與用人單位簽訂勞動合同關(guān)系的法律效力

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者之間訂立的，確定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此，學(xué)生與用人單位簽訂的勞動合同是雙方之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的體現(xiàn)，具有法律效力。

　　同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十條規(guī)定，用人單位與勞動者沒有采取書面形式訂立勞動合同，但是勞動者已經(jīng)在用人單位工作一個月以上的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。因此，即使學(xué)生與用人單位沒有采取書面形式簽訂勞動合同，但是在學(xué)生已經(jīng)在用人單位工作一個月以上的情況下，也可以認(rèn)定為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同關(guān)系。

　　需要注意的是，在勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、勞動報(bào)酬、勞動保護(hù)、勞動條件、勞動時間和休息休假、社會保險(xiǎn)、勞動紀(jì)律和獎懲辦法以及解決勞動爭議的方法等基本要素方面，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求進(jìn)行約定，并保證約定內(nèi)容的合法性和有效性。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，學(xué)生與用人單位簽訂勞動合同關(guān)系是具有法律效力的，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求進(jìn)行約定，并保證約定內(nèi)容的合法性和有效性。建議學(xué)生在就業(yè)崗位的獲取過程中，盡可能選擇采用書面形式簽訂勞動合同，并在合同中明確約定勞動合同的基本要素，以保障自己的合法權(quán)益。對于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動法律法規(guī)，確保用工行為的合法性和規(guī)范性，避免因用工問題引起的勞動爭議和法律糾紛。

　　五、法律案例

　　2016年12月，上海市靜安區(qū)法院審理了一起因畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。該案中，學(xué)生在畢業(yè)前與用人單位簽訂了口頭勞動合同，規(guī)定學(xué)生畢業(yè)后即可正式上崗工作。然而，用人單位在學(xué)生畢業(yè)后沒有為其辦理相關(guān)手續(xù)，也沒有提供相應(yīng)的工作崗位。學(xué)生因此向勞動仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁。

　　最終，仲裁委員會認(rèn)為，學(xué)生與用人單位之間存在勞動關(guān)系，且用人單位未能為學(xué)生提供工作崗位和報(bào)酬，屬于違反勞動合同的行為。仲裁委員會裁決用人單位應(yīng)當(dāng)向?qū)W生支付違約金和勞動報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，維護(hù)了學(xué)生的合法權(quán)益。

　　這個案例再次證明了勞動合同具有法律效力，無論是采取書面形式還是口頭形式，都可以認(rèn)定為雙方之間的合法協(xié)議。但是，對于用人單位而言，如果采取口頭形式簽訂勞動合同，其存在嚴(yán)重的證明難度，容易引發(fā)糾紛和爭議。因此，上海勞動糾紛律師建議用人單位在招聘時盡可能采用書面形式簽訂勞動合同，并保留好相應(yīng)的證明材料。