職工債權確認中涉及的經(jīng)濟補償問題似乎只是一個簡單的勞動法問題，但實際上在破產(chǎn)的背景下增加了很多變數(shù)，尤其是一個歷史淵源深厚的債務人。如果其發(fā)展過程伴隨著企業(yè)重組、合并、分立、重組等一系列操作，其職工經(jīng)濟補償?shù)恼J定將非常復雜。本文主要以經(jīng)濟補償?shù)谋举|(zhì)屬性為基礎，上海真光律師探討了破產(chǎn)實踐中經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?、債權、企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員經(jīng)濟補償認定的特殊規(guī)則，并通過觀點碰撞深入分析了經(jīng)濟補償在破產(chǎn)過程中的功能定位和價值意義。

　　一、經(jīng)濟補償本質(zhì)之爭。

　　事實上，在勞動法領域，經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)一直存在爭議。有勞動貢獻理論。法定違約金理論。社會保障理論和用人單位幫扶義務理論爭鳴。主流觀點傾向于社會保障理論，即用人單位終止或終止勞動合同時，為勞動者支付一定的經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，防止生活水平急劇下降。經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要途徑之一。

       在我國失業(yè)保險制度不完善的情況下，經(jīng)濟補償可以有效減緩失業(yè)者的生活困難和焦慮，從而維護社會穩(wěn)定，形成互助互助的良好氛圍。上海真光律師還支持這一觀點，經(jīng)濟補償?shù)某踔詰撌菫楸粍邮I(yè)的勞動者提供基本的生存保障，使他們在找到下一份工作之前不會過渡期，維持其基本的生活尊嚴，這是對勞動者生存權的保障；因此，不包括在經(jīng)濟補償和經(jīng)濟補償程序中。否則，根據(jù)其他理論，經(jīng)濟補償與員工生存權無關。從破產(chǎn)法的立法意圖來看，債權不能納入員工債權的一部分。
 

　　二、計算標準之爭。

　　(一)平均工資。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，在計算經(jīng)濟補償時，適用的計算基數(shù)是勞動合同終止前十二個月勞動者的平均工資。然而，在破產(chǎn)實踐中，關于如何理解過去12個月勞動者的平均工資存在各種爭議。
 

　　1.勞動合同解除或終止前12個月是剛性還是彈性？

　　許多破產(chǎn)企業(yè)在進入破產(chǎn)程序之前都有一段或長或短的生存期。在此期間，勞動者的工資普遍降低，甚至企業(yè)也無法維持生產(chǎn)，讓勞動者在家休假。這樣，勞動者在一段時間內(nèi)的平均工資將不可避免地降低。一些管理者認為，在不考慮其他情況的情況下，應根據(jù)上述法律法規(guī)，直接從勞動合同終止或終止之日起，計算勞動者過去12個月的實際工資。一些管理者認為，法律不應僵化適用，而應按照企業(yè)沒有破產(chǎn)原因時的最近12個月的工資標準計算平均工資。只有尊重客觀事實，他們才能公平公正。

　　上海真光律師認為，上述觀點值得商榷。首先，上海真光律師認為《勞動合同法》規(guī)定的平均工資計算期限應當是剛性規(guī)定，計算規(guī)則不得輕易改變；其次，勞動者的工資標準應該在一段時間內(nèi)相對固定，不能輕易改變。鑒于第二種觀點，如果勞動者在企業(yè)經(jīng)營不善期間實際領取的工資較低，需要向前延伸計算，那么按照這個邏輯，如果勞動者在此期間領取的工資高于企業(yè)正常經(jīng)營，是否也需要向前延伸計算？顯然是不可能的。事實上，勞動者的工資一般是由勞動合同約定的。合同不變更或者補充的，以勞動合同為準。當然，在實踐中，很多企業(yè)簽訂的勞動合同并不規(guī)范，形同虛設。為了降低勞動者的社會保障繳費基數(shù)，很多企業(yè)在勞動合同中約定的勞動報酬低于實際繳費；這種情況可以勞動者實際領取的工資為計算依據(jù)，即多不少的原則。同時，在勞動合同約定不明確或者約定不明確的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營不善，勞動者對勞動者的工資標準是否不一致，應視為勞動者對勞動者發(fā)放。針對第一種觀點，上海真光律師認為工資應根據(jù)客觀情況進行識別。企業(yè)因勞動者原因停產(chǎn)期間支付給職工的生活費不屬于職工工資，不能作為平均工資的計算依據(jù)。在實際計算中，我們還應遵循高低的原則，當然不應低于當?shù)刈畹凸べY標準。
　

　　2.計算平均工資的基數(shù)是按實際工資還是應付工資計算？

　　在實踐中，由于勞資雙方未約定明確的工資金額、數(shù)據(jù)丟失管理人無法核實合同等原因，員工的平均工資往往按員工的實際工資計算。

　　但《勞動合同法實施條例》第二十七條對這一問題有明確規(guī)定:勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資按勞動者應得工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣收入。具體來說，在計算員工平均工資時，應計算扣除稅款、社保等費用前的應付工資，而不是扣除這些費用后的實際工資金額。如果相關數(shù)據(jù)不能客觀核實，管理人應嚴格按照上述規(guī)定計算。

　　(二)計算系數(shù)。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎阆禂?shù)應當按照勞動者在本單位工作的年限計算，并按照每支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。因此，員工的工作年限與最終的經(jīng)濟補償金額密切相關，在實踐中準確確定員工的離職日期非常重要。

　　然而，在實踐中，企業(yè)人員往往空無一人，所有員工都離開了，但沒有辦理離開手續(xù)。一些管理者以事實為基礎，以員工實際離開企業(yè)的日期作為員工工作年限的截止日期。此外，有人認為，破產(chǎn)受理后兩個月應當按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第十八條的規(guī)定作為截止日期。

　　上海真光律師認為，上述識別方法是不恰當?shù)模嘶谑聦?，?jīng)理還可以以法律為準繩。首先，根據(jù)《勞動合同法》第四十四條，勞動者與破產(chǎn)企業(yè)的勞動合同終止時間為人民法院宣告破產(chǎn)之日，這是法定終止。也就是說，在破產(chǎn)的背景下，只有企業(yè)被宣告破產(chǎn)，才能作為勞動合同法定終止的條件。其次，勞動法在建立勞動關系時承認事實勞動關系，并不意味著在勞動關系終止時承認事實終止。勞動者不符合法定終止條件的，勞動者未與用人單位達成協(xié)議終止合同，或者勞動合同期限屆滿的，經(jīng)理不得直接認定勞動合同終止。雖然企業(yè)和勞動者沒有管理和管理的就業(yè)關系，但勞動關系的終止必須按照法定程序進行，否則勞動者在仲裁程序或訴訟程序中仍占絕對優(yōu)勢。當然，這并不意味著勞動合同不能直接終止或終止。如果有證據(jù)證據(jù)勞動者離開企業(yè)后與新單位建立勞動關系，其社會保障關系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，則社會保障關系可以作為社會保障關系的終止日期。當然，因此，勞動者通常需要及時發(fā)出社會保障通知。.

      最后，用《企業(yè)破產(chǎn)法》第十八條的規(guī)定解決勞動合同糾紛是非常不合適的。一是根據(jù)立法初衷，本條規(guī)定的適用對象應當限制為雙方未履行的商業(yè)合同。勞動合同涉及人身屬性，不適用本條規(guī)定。第二，若勞動合同也適用該條規(guī)定，即意味著自破產(chǎn)受理之日起兩個月，如果管理人不采取行動，所有的勞動者均與破產(chǎn)企業(yè)法定解除勞動合同。 這顯然不符合《勞動合同法》的相關規(guī)定和立法精神，更何況《勞動合同法》對批量經(jīng)濟性裁員行為還有特別要求。第三，若勞動合同適用該條，一旦“法定解除”全部勞動合同，將意味著所有職工都需計算經(jīng)濟補償金，這對于破產(chǎn)企業(yè)尤其是重整企業(yè)來講，無疑是雪上加霜，解除后又建立新的勞動關系，除了增加負債毫無意義，完全與破產(chǎn)法的立法精神相悖。上海勞動律師咨詢

 

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