一、相關(guān)案例

　　公司虧損，所以員工的獎金沒了——李先生不服，向單位討要6萬余元獎金。上海著名勞動爭議律師 雙方經(jīng)過勞動仲裁，最終訴至法院。法院判決公司支付李先生目標績效獎金6萬余元。

　　在勞動仲裁中輸了的公司，不服仲裁結(jié)果，起訴至北京海淀區(qū)法院，拒絕支付李先生的獎金。公司的理由是，李先生于2018年4月入職公司，于2019年7月提出離職，并要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。公司未予同意，李先生基于此，在未獲得經(jīng)濟補償金的情況下于2019年8月發(fā)出解除通知，公司按個人離職處理。李先生向公司主張績效獎金的依據(jù)是雇傭協(xié)議，而雇傭協(xié)議中載明為“目標績效獎金”，并載明該獎金依據(jù)“公司和個人績效情況發(fā)放”。公司稱，2018年，公司出現(xiàn)嚴重虧損，全員當年均無績效獎金。勞動仲裁將未發(fā)獎金認定為拖欠工資，并以此裁決公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金屬于認定錯誤，公司無需支付績效獎金。

　　“我主張的目標績效獎金為2018年的4月至12月的獎金，當時公司承諾為2018年年底進行目標績效考核并發(fā)放獎金。”李先生稱，雇傭協(xié)議中也未約定公司虧損的情形下無需支付上述獎金。

　　法院經(jīng)審理認為，雙方于雇傭協(xié)議中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，因此，目標績效獎金應為李先生薪酬的組成部分。依照雇傭協(xié)議的約定，目標績效獎金依據(jù)公司及個人的績效指標達成情況發(fā)放，績效指標及目標績效獎金發(fā)放原則另見績效政策。原告公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對李先生勞動報酬的核算方法舉證證明。本案中，公司認可公司并無相關(guān)績效政策，也未進行績效指標考核，雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，但雙方合同中并未約定上述目標績效獎金的發(fā)放與公司盈利或虧損相關(guān)聯(lián)，公司應承擔舉證不能的不利后果。

　　最終，法院判決認定，勞動仲裁裁決認定的金額并無不當，作出上述判決。

　　宣判后，公司提起上訴，二審法院維持，該判決現(xiàn)已生效。

　　二、績效考核計算方式

　　1、月度績效獎金計算方法:

　　每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;

　　個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).

　　2 、年度績效獎金計算方法:

　　計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).

　　3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)

　　三、個人績效分值的計算

　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。

　　個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標完成分值×權(quán)重）×工作目標總權(quán)重

　　績效獎金＝管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)

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