在上海市，企業(yè)的經(jīng)營性停產(chǎn)、放長假以及內(nèi)退、停薪留職、下崗待崗等情形下，企業(yè)與員工之間的用工關(guān)系常常會產(chǎn)生糾紛。本文上海勞動律師將探討這些情形下，員工與新用人單位之間的用工爭議如何處理，以及相關(guān)法律案例和法條的適用。

　　一、內(nèi)退員工與新用人單位之間的用工爭議

　　內(nèi)退是指企業(yè)按照國家法律規(guī)定，將未達(dá)到法定退休年齡但不再繼續(xù)從事本職工作的員工轉(zhuǎn)為離退休狀態(tài)的一種管理方式。內(nèi)退員工想要到新用人單位工作，需要取得企業(yè)同意，否則就可能產(chǎn)生用工爭議。

　　根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動者因病或非因工負(fù)傷致不能從事原工作的，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)鑒定，企業(yè)不能另行安排工作的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同。企業(yè)與勞動者應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，并支付經(jīng)濟(jì)補償金。”

　　根據(jù)上述法律規(guī)定，內(nèi)退員工不能從事原工作，但并沒有規(guī)定內(nèi)退員工不能到其他用人單位工作。因此，內(nèi)退員工想要到新用人單位工作是可以的。但是，為了避免發(fā)生用工糾紛，內(nèi)退員工在到新用人單位工作前，需要與原用人單位協(xié)商并取得同意。如無法協(xié)商一致，內(nèi)退員工可以通過勞動仲裁、訴訟等方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　二、停薪留職員工與新用人單位之間的用工爭議

　　停薪留職是指員工因個人原因需要暫時離開工作崗位，但是企業(yè)同意其保留工作崗位，并暫停支付工資，直到員工再次回到工作崗位的一種安排。停薪留職員工想要到新用人單位工作，需要取得企業(yè)同意，否則就可能產(chǎn)生用工爭議。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定勞動者在其規(guī)定的時間內(nèi)不與他人建立勞動關(guān)系?！备鶕?jù)上述法律規(guī)定，停薪留職員工在規(guī)定的時間內(nèi)不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系。如無法協(xié)商一致，停薪留職員工可以通過勞動仲裁、訴訟等方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　需要注意的是，停薪留職員工與企業(yè)之間的約定時間通常為一年以內(nèi)。如果停薪留職員工在約定時間內(nèi)與其他用人單位建立了勞動關(guān)系，將視為違約行為。企業(yè)有權(quán)利要求員工返還經(jīng)濟(jì)補償金，并有權(quán)解除勞動合同。如果員工不同意解除勞動合同，企業(yè)可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決用工糾紛。

　　三、下崗待崗員工與新用人單位之間的用工爭議

　　下崗待崗是指企業(yè)為了減少經(jīng)營成本或者因市場需求減少而采取的一種人員調(diào)整方式。企業(yè)將一部分員工暫時調(diào)整到下崗或待崗狀態(tài)，暫停支付工資，直到企業(yè)重新安排工作崗位或解除勞動合同。下崗待崗員工想要到新用人單位工作，需要取得企業(yè)同意，否則就可能產(chǎn)生用工爭議。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“用人單位不得與勞動者解除勞動合同后，不再與其建立勞動關(guān)系或者以降低待遇等方式限制勞動者再就業(yè)?！备鶕?jù)上述法律規(guī)定，下崗待崗員工解除勞動合同后，有權(quán)自由選擇新的用人單位。企業(yè)不得限制員工再就業(yè)的權(quán)利。

　　需要注意的是，下崗待崗員工與企業(yè)之間通常存在經(jīng)濟(jì)補償金的支付問題。根據(jù)《上海市人民政府勞動保障條例》第四十四條規(guī)定：“企業(yè)下崗職工未能及時安置就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)依照國家規(guī)定給予一次性經(jīng)濟(jì)補償，并幫助其重新就業(yè)?！币虼?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定給予下崗待崗員工一次性經(jīng)濟(jì)補償，以解決用工糾紛。

　　四、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假員工與新用人單位之間的用工爭議

　　企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假是指企業(yè)為了節(jié)省成本、調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營布局或其他原因而采取的一種生產(chǎn)經(jīng)營方式。企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假期間，員工的工資通常由企業(yè)支付，但通常低于正常工資水平。企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假員工想要到新用人單位工作，需要取得企業(yè)同意，否則就可能產(chǎn)生用工爭議。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“用人單位不得與勞動者解除勞動合同后，不再與其建立勞動關(guān)系或者以降低待遇等方式限制勞動者再就業(yè)?！币虼?，企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假員工解除勞動合同后，有權(quán)自由選擇新的用人單位。企業(yè)不得限制員工再就業(yè)的權(quán)利。

　　需要注意的是，企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假員工與企業(yè)之間通常存在工資支付的問題。根據(jù)《上海市人民政府勞動保障條例》第三十五條規(guī)定：“用人單位停產(chǎn)期間，對未解除勞動合同的勞動者按照本單位規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；無規(guī)定的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付?！币虼?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定支付員工應(yīng)得的工資，以解決用工糾紛。

　　五、結(jié)論

　　根據(jù)上述分析，針對未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退、停薪留職、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等人員與新用人單位之間的用工爭議，應(yīng)當(dāng)結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定，積極尋求解決辦法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補償和工資支付，以解決用工糾紛。

　　同時，員工也應(yīng)當(dāng)合理維護(hù)自身合法權(quán)益，維護(hù)自身的勞動權(quán)益。在與新用人單位之間簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)合理約定工作崗位、工作時間、工資待遇、社會保險等方面的條款，以保護(hù)自身的合法權(quán)益。

　　上海勞動律師提醒大家，在實際操作中，如遇到用工糾紛，應(yīng)當(dāng)盡快采取有效措施，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式解決用工爭議。在解決用工糾紛的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮雙方的合法權(quán)益，尋求最為合理、公正、公平的解決辦法。