在勞動關(guān)系中，勞動者享有辭職權(quán)。一旦勞動者決定行使辭職權(quán)，用人單位在接到勞動者的辭職通知后必須立即停止勞動者的工作，交接工作，并結(jié)算工資等待離職手續(xù)。然而，有時候勞動者的離職會給用人單位造成一定的損失，用人單位是否有權(quán)要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，是近年來困擾勞動關(guān)系的一個重要問題。本文上海勞動糾紛律師將結(jié)合上海地區(qū)的法律實(shí)踐，探討勞動者因行使辭職權(quán)給用人單位造成損失，是否應(yīng)當(dāng)賠償損失的相關(guān)法律問題。

　　一、勞動者行使辭職權(quán)對用人單位的損失

　　勞動者行使辭職權(quán)是勞動者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)主動終止勞動關(guān)系的權(quán)利。勞動者行使辭職權(quán)，可以因為自身原因、家庭原因、職業(yè)發(fā)展原因等，或是由于用人單位的違法違規(guī)行為導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。無論何種原因，勞動者行使辭職權(quán)必須符合法律規(guī)定的程序，通常是提前告知用人單位、履行合同約定的解除程序等。

　　但是，勞動者的辭職也可能給用人單位帶來一定的損失。例如，勞動者是公司的核心員工，其離職可能會導(dǎo)致公司的業(yè)務(wù)受到影響；或者勞動者離職時未能如期完成交接工作，導(dǎo)致公司損失等。在這種情況下，用人單位是否有權(quán)要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任？

　　二、用人單位主張勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的法律依據(jù)

　　1.《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行合同義務(wù)，不得隨意解除勞動合同。用人單位需要解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向勞動者書面通知，或者按照勞動合同的約定支付賠償金?！?

　　2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位不得隨意解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，可以與勞動者協(xié)商解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者工作規(guī)定的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）患職業(yè)病或者非因工負(fù)傷，不能從事原工作，經(jīng)過勞動能力鑒定，不能從事該企業(yè)用人單位同意的其他工作的；（五）與用人單位訂立勞動合同時隱瞞重要事實(shí)或者采取欺詐手段，使勞動合同成立的；（六）被勞動者要求解除勞動合同的。

　　3.《中華人民共和國合同法》第一百二十八條規(guī)定：“當(dāng)事人違反合同約定或者不履行合同義務(wù)，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。”

　　據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位認(rèn)為，如果勞動者的辭職給用人單位造成了損失，勞動者應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國合同法》第一百二十八條的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　三、實(shí)踐中的法律問題和應(yīng)對措施

　　然而，在實(shí)踐中，勞動者辭職給用人單位造成的損失，往往存在爭議，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.是否存在違約？

　　在很多情況下，勞動者的辭職是在符合法定程序的情況下進(jìn)行的，勞動者并沒有違反勞動合同的約定。此時，用人單位如果要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，需要證明勞動者存在違約行為。

　　例如，勞動合同約定勞動者需要提前30天書面通知用人單位，如果未履行通知義務(wù)，則需要承擔(dān)違約責(zé)任。如果勞動者未履行通知義務(wù)，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　2.損失的因果關(guān)系

　　即使勞動者存在違約行為，用人單位要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，也需要證明損失與勞動者的違約行為具有因果關(guān)系。例如，如果勞動者辭職后公司業(yè)務(wù)受到了影響，用人單位需要證明這是由于勞動者的辭職導(dǎo)致的，而不是其他原因?qū)е碌摹Ｈ绻萌藛挝徊荒茏C明損失與勞動者的違約行為具有因果關(guān)系，勞動者就不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　3.損失的計算

　　如果勞動者存在違約行為，并且該違約行為與損失具有因果關(guān)系，用人單位需要計算出具體的損失金額。損失計算的難點(diǎn)在于，需要確定勞動者辭職后導(dǎo)致的損失是否屬于直接損失，還是間接損失。

　　例如，如果勞動者辭職后導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)停滯，用人單位需要重新招聘員工，由于招聘過程中需要支付的費(fèi)用和新員工入職后需要進(jìn)行的培訓(xùn)等費(fèi)用，這些費(fèi)用可以被認(rèn)定為直接損失。而由于業(yè)務(wù)停滯導(dǎo)致的未能按時完成訂單等帶來的損失，可以被認(rèn)定為間接損失。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，上海勞動糾紛律師提醒大家，對于勞動者因行使辭職權(quán)給用人單位造成的損失，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況進(jìn)行綜合分析。如果勞動者的辭職符合法律規(guī)定和勞動合同的約定，用人單位就不能要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者存在違約行為，并且該違約行為與損失具有因果關(guān)系，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，但需要具體分析損失的直接性和間接性，進(jìn)行損失計算，才能確定具體的賠償金額。