如果公司不和你簽訂勞動合同其實是一件好事情，你可以獲得比正常工資更多的報酬。上海勞動糾紛律師事務(wù)所

　　一、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

　　第二條、用人單位與勞動者對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。

　　第三條、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　第四條、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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　　為了有效地保障勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》中規(guī)定了雙倍工資制度。實踐中，經(jīng)常會遇到雙倍工資應(yīng)如何計算的問題。由于雙倍工資制度兼有懲罰性和時效性的雙重性質(zhì)，權(quán)利主體在行使請求權(quán)時，應(yīng)受法定時效的限制，且每個月都可以形成一個單獨的請求權(quán)，在具體計算時可運用“倒推”的方法，并注意影響雙倍工資差額起止時間的幾個關(guān)鍵日期。在雙倍工資差額的計算基數(shù)方面，若無事先約定，則應(yīng)以相對應(yīng)月份的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)。

　　【案情】

　　2010年10月，丁某通過應(yīng)聘成為某公司員工，工種為打包工，約定工資為1700元/月，但雙方因故一直未簽訂書面勞動合同。丁某在該公司連續(xù)工作至2012年4月份，并領(lǐng)取了3月份的工資。后該公司因經(jīng)營狀況不佳，決定丁某所在崗位部分停產(chǎn)待工。此后，雙方因停發(fā)工資、支付生活費發(fā)生勞動爭議。

　　2012年6月，丁某向地方勞動保障部門申請勞動仲裁。同年8月，仲裁機(jī)關(guān)作出仲裁裁決，裁定公司應(yīng)與丁某補(bǔ)簽書面勞動合同，公司按約定向丁某支付工資及生活費，公司按丁某參加工作起止時間為其繳納社會保險費的單位部分，并駁回丁某要求公司支付雙倍工資的請求。

　　丁某不服該仲裁裁決中的部分內(nèi)容，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)支付因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的工資差額，故訴至法院，請求支持其訴訟主張。

　　【評析】

　　本案屬勞動爭議糾紛。

　　為了規(guī)范勞動者與用人單位之間的勞動合同關(guān)系，有效地保障勞動者的合法權(quán)益，我國先后制定了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)，并在《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條、第三十四條中，均規(guī)定有雙倍工資制度。該制度適用于兩種情形：一是用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的；二是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。法理學(xué)認(rèn)為，法律規(guī)范的邏輯模式一般包括行為模式和后果模式。雙倍工資制度這一法律規(guī)范的行為模式，即勞動者與用人單位之間形成了用工關(guān)系但未簽訂書面勞動合同，其后果模式是用人單位應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。借用侵權(quán)法學(xué)理論，該行為模式適用的是“嚴(yán)格責(zé)任”，即用人單位只能以未簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且單位本身無過錯為由提出免責(zé)。由于雙倍工資制度基于利益兼顧原則的考慮，具備懲罰性和時效性的雙重性質(zhì)，準(zhǔn)確把握該制度的雙重性，以及立法者的立法意圖，對實踐中處理相關(guān)問題顯得尤為重要。實踐中，遇到的最主要問題便是雙倍工資應(yīng)如何計算。

　　根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動者主張雙倍工資應(yīng)受一年仲裁時效的限制，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起開始計算。由于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為一般具有持續(xù)性，關(guān)于仲裁時效起算問題存在三種意見：第一種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第一個月開始計算；第二種意見主張從勞動關(guān)系解除之日起開始計算；第三種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第二個月開始每個月單獨計算。

　　對此，筆者同意第三種意見。第一種意見沒有考慮我國勞動者的實際情況，很多勞動者是與用人單位發(fā)生糾紛后，通過咨詢后才獲悉雙倍工資制度的規(guī)定，若從第一個月開始計算仲裁時效，則易造成雙倍工資制度的“實體擱置”；第二種意見實際上忽略了雙倍工資制度的時效性，不利于用人單位與勞動者之間利益的衡平；第三種意見既能夠督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠促使勞動者通過積極行為去維護(hù)自身權(quán)益。因此，采用第三種意見較為適當(dāng)。除非用人單位有充足證據(jù)證明勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日已過仲裁時效，否則便應(yīng)該根據(jù)勞動者申請仲裁的時間，采用“倒推”的方式，按月計算勞動者的主張是否超過法定時效。上海勞動糾紛律師事務(wù)所

　　本案中，丁某于2010年10月到某公司工作，后于2012年6月申請勞動仲裁，那么其要求公司支付從2010年10月至2011年6月間雙倍工資差額的請求，因超過一年的仲裁時效而不應(yīng)得到支持。

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